绩效真有那么神奇？揭秘企业绩效管理的十大陷阱！

绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
对于企业来说，合理使用绩效考核管理系统，可以轻松解决各种难题。既不会出现差错，又不会浪费人力，大大提升工作质量与效率。
单一绩效管理的作用是有限的，因为绩效只占薪资总额的很小一部分，对于员工来说，激励作用非常有限。需要结合职级薪酬体系、胜任力测评、发展晋升路径、年终奖等一起规划。
常见的绩效失败原因：
1、原因一：考核模式选择不当，绩效考核模式有很多，不同发展阶段、不同规模、不同业务类型应建立不同的绩效考核体系；一味照抄行业标杆企业的方式有时候会适得其反，容易流于形式。
2、原因二：考核成本过高；有些绩效考核体系比较复杂，运算数据的采集、校验、核算需要大量的人工成本；甚至需要动用诸多模型才能推演出最终的结果。管理投入过高，最终难以长期坚持下去，导致半途而废。
3、原因三：考核定位不明确；实施绩效管理首先要定位清楚是解决什么问题，不能为了考核而考核。比如：如果想要整体实现组织激活还需要结合岗位职级体系、薪酬体系、奖金池等一起实施，仅通过绩效进行激励效果是非常有限的。
4、原因四：考核与目标偏差；很多公司在做绩效考核指标提炼时，并没有根据企业战略目标来进行拆解和分配设定；最后导致个人利益与企业利益没能有效绑定，导致组织不是一条心。错误的引导员工只关注个人利益，忽视甚至是牺牲企业利益，与企业初衷背道而驰。
5、原因五：考核指标空泛；考核指标的提取过于空泛，生搬硬套指标库的情况比较多；没有结合行业特性、公司战略、发展阶段、上下级配合关系、员工特性等深入分析，导致关键考核指标具有普遍性，但不具备针对性。最终考评时模凌两可，数据失真，难以起到效果。
6、原因六：考核工具一概而论；我们不得不承认，企业在不同发展阶段对组织的要求是不同的，不同职位有不同的特性，不同级别之间对员工的要求也不同。考核工具的选择上也需要有区分。比如：销售岗位和研发岗位的差别就比较明显。
7、原因七：考核关系混乱；有效的考核前提是考核人能真实反馈被考核人的实际情况，有些组织关系中，考核人并不能真正了解被考核人的工作状态只是凭感觉评分。对被考核人来说存在不公平性，逐渐不被认可。
8、原因八：考核结果失真；考核经常被认为形式化，是因为绩效考核结果的真实性存在质疑。可量化的指标还可以做到有根有据，但是不可定性的指标，依赖人为主观给分，多少让被考核人一种不信任的感觉。
9、原因九：流程不完善；很多公司只做到绩效考核这一环节，没有进行后续的绩效辅导、绩效面谈，甚至在之前设定绩效指标的时候都没有跟员工做好沟通。导致员工意见不一致，有情绪，认为绩效只是填写表格，沦为“走过场”的印象。
10、原因十：考核体系疏漏；很多公司绩效管理比较单一，并不成体系。过于强调考核的重要性，忽视了与其他体系关联来运用，比如：岗位胜任力模型、职位分析、素质测评等。一个科学、合理等绩效管理体系应该建立在一个人力资源管理平台之上的。如果体系不完善，是不可能做好绩效管理体系的。

总而言之，一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。
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